Magazin
TEMA TJEDNA: VRIJEDNI ILI LIJENI - IMAJU LI HRVATI RADNU ETIKU I KAKVA JE ONA? (III.)

Matija Varga: Menadžeri vrlo često zaboravljaju kako iza svakog rada stoji čovjek
Objavljeno 25. studenog, 2017.

Vezani članci

TEMA TJEDNA: VRIJEDNI ILI LIJENI - IMAJU LI HRVATI RADNU ETIKU I KAKVA JE ONA? (I.)

Rad ne smije biti prisila jer tada je život robija!

TEMA TJEDNA: VRIJEDNI ILI LIJENI - IMAJU LI HRVATI RADNU ETIKU I KAKVA JE ONA? (II.)

Zvonimir Galić: Naši ljudi nisu lijeni, ali imamo puno problema s motivacijom radne snage

Tema “Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju” ne gubi na aktualnosti. Navedena tema posebice je zanimljiva s obzirom na sadašnju situaciju, a koja se u poslovanju tvrtki očituje kroz pad sustava vrijednosti, demotiviranost i demoraliziranost zaposlenika.

U svom stručnom radu “Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju” opisujem na temelju praktičnih primjera tvrtki i organizacija u privatnom i državnom vlasništvu kako se motiviraju zaposlenici. Članak je iz 2011. godine, ali postaje sve aktualniji jer je sve manje motivatora na raspolaganju kod poslodavaca i organizacija u Republici Hrvatskoj, što nije dobro. Tvrtke su u ovoj situaciji okrenute prema praćenju tržišnih promjena i pokušaju zadržavanja klijenata, te se često zaboravlja na zaposlenike koji u tim uvjetima potpune nesigurnosti ostaju zanemareni, što je velika pogreška.

Cilj je upozoriti na važnost prepoznavanja motivacije kao sredstva upravljanja ljudskim potencijalima, a naročito pravilnog odabira motivatora. Osim značajnog pitanja ljudske sposobnosti i znanja, danas sve veću težinu i važnost imaju interesi pojedinaca i motivacija. Menadžeri vrlo često zaboravljaju kako ispred svakog stroja, računala, proizvoda ili umjetne inteligencije stoji čovjek i njegovo znanje.

Trenutno stanje u Republici Hrvatskoj reflektiralo se na popularnost ove teme. Dokaz je tome što se npr. elaborat “Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju” iz 2011. godine sve više citira na fakultetima diljem cijele Republike Hrvatske, i to u 2017. godini.

Naime, ako želimo imati u tvrtkama motiviranog zaposlenika, moramo ga obavezno znati motivirati, ali sa stručnim motivatorima. Usput, bliže se blagdani, a to je vrijeme i prilika tvrtkama da motiviraju svoje zaposlenike koji pokazuju svoje znanje i zavidne rezultate u procesima koji se odvijaju u sustavu u kojem rade, tj. unutar tvrtke.

Inače, stanje u Republici Hrvatskoj u pogledu motivacije na poslu (općenito) na temelju stvorene medijske slike nije na zadovoljavajućoj razini (uvijek se može bolje), a jedan od uzroka može biti (u pojedinim dijelovima Hrvatske) i nedostatak radnih mjesta, tj. previše radne snage, a premalo poželjnih radnih mjesta. Što se tiče radnog mentaliteta u Hrvata općenito, mogu reći da smo kao nacija radišni, uporni, inteligentni te imamo znanje u različitim područjima (koje bismo morali više koristiti). U Hrvatskoj bismo ukupno uzevši trebali više koristiti svoje znanje i na temelju talenata koje imamo kao nacija osigurati uvjete da s takvim ljudskim, stručnim potencijalima potaknemo još više razvoj i napredak društva.

Kad smo kod pitanja da često slušamo da su loše navike iz socijalizma još zadržane, mogu se složiti s navedenim djelomično, jer uvijek imate izuznimaka s malo lošijim radnim navikama koje su djelomično prenesene od bivših sustava (i/ili poredaka).

Naravno, moramo gledati u budućnost i promijeniti što nije bilo dovoljno dobro u prošlosti te što nije eventualno dobro sada. Također, valja istaknuti da ima pojedinaca koji su neodgovorni prema poslu i rade po “sistemu lako ćemo”, tj. onih koji priječe razvoj i napredak društva, a time i efikasniju te bolju radnu i poslovnu etiku. Ali mogu istaknuti da kad-tad dođu na vidjelo zaposlenici i voditelji odjela koji rade za sustav dobronamjerno, učinkovito te uspješno. Na kraju dobro i poštenje uvijek pobjeđuje.

Što se tiče kvalitetnog i efikasnog menadžerstva u Republici Hrvatskoj, ono je u posljednjih nekoliko godina vidljivo kod pojedinih poslodavaca, ali mogu reći i da nije na nekoj posebno visokoj razini u cjelini. Općenito odnos prema timskom radu ovisi od pojedinca do pojedinca. Neki zaposlenici skloniji su timskom radu i u timu postižu bolje rezultate, dok drugi zaposlenici nisu, a to ovisi o osobnosti svakog pojedinca. Voditelj odjela mora naime znati detektirati zaposlenike i utvrditi je li određeni zaposlenik određene organizacije skloniji timskom radu ili individualnom radu. Ako zaposlenik postiže bolje rezultate individualno, neka tako radi (te neka mu se omoguće uvjeti za individualni rad), a ako se bolje snalazi u timskom radu, valja ga implementirati u tim kako bi se od njega izvukao veći doprinos prilikom rješavanja određenog problema.

Još bih nešto dodao, vezano uz društveno odgovorno upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju. Pri tome mislim da uspješne zaposlenike uprava s voditeljima mora nagrađivati, dok je manje uspješne zaposlenike potrebno potaknuti na bolji rad i veći uspjeh u određenom segmentu poslovanja. Društvena odgovornost definira se općenito kao inteligentna i objektivna briga za dobrobit društva, što ograničava ponašanje pojedinaca i korporacija od krajnje destruktivnih aktivnosti, bez obzira na to koliko one bile profitabilne te vodi u smjeru pozitivnih doprinosa za dobrobit zaposlenika, što može biti definirano na različite načine.

Dr. sc. Matija Varga, predavač i znanstveni suradnik, autor stručnog rada Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju, predsjednik Udruge financijsko- informatičkih stručnjaka Međimurja

JASMINKA LAŽNJAK

Oni koji se identificiraju kao “desno” imaju veću vjerojatnost da visoko rangiraju važnost posla

 

Rad je ekonomska i socijalna aktivnost, mješavina vještina, stavova, navika, statusa i moći. Sociologija rada jedna je od najstarijih socioloških disciplina koja se izdvojila kao zasebno područje sociološkog istraživanja od njezinih početaka.

Razlog je tome što je sociologija kao znanstvena disciplina nastala u industrijskom društvu kao odgovor na krize i socijalne probleme izazvane velikom strukturnom promjenom - procesom modernizacije društva. Proces modernizacije obuhvaća nekoliko značajnih društvenih transformacija: od tradiconalnog prema modernom društvu kao što su industrijalizacija, urbanizacija, nastanak građanskog društva, sekularizacija.

Jedna od krucijalnih promjena nastala je upravo u sferi rada, u industrijskom načinu proizvodnje. Sociologija se bavi društvenim aspektom rada više nego individualnim aspektom zadovoljstva poslom, čime se bavi psihologija rada, pa tako i radnom etikom. Sociološka perspektiva promatra uzroke i posljedice promjena u svijetu rada iz perspektive širih, strukturnih socio, ekonomsko kulturnih promjena, kako one mijenjaju svijet rada kao još uvijek najvažniju dimenziju društvenog života. Sociologija se bavi pitanjem odnosa svijeta rada i strukturnih promjena, utjecaja na promjenu društvenog statusa i koliko je rad faktor socijalne stratifikacije i socijalne mobilnosti.

Radna etika istražuje se kao dio radnih vrijednosti, čime se ne bavi isključivo sociologija već i druge društvene znanosti, prvenstveno psihologija i antropologija. Do podataka o radnim vrijednostima istraživanja dolaze preko ispitivanja zadovoljstva poslom koje uključuje niz dimenzija. Generalno determinante zadovoljstva poslom čine eksterni faktori - što su karakteristike posla (autonomija, sloboda, plaća, sigurnost posla, napredovanje), te individualni utjecaji (socijalno-demografske karakteristike; vrijednosti i potrebe). Europska istraživanja radnih vrijednosti uspoređuju rezultate niza zemalja. Analiza B. Torglera, koja je izrađena kao podloga za studiju Svjetske banke Golden Growth: Restoring the Lustre of the European Economic Model iz 2012. godine pokazuje da je na razini država zadovoljstvo poslom povezano s nižim radnim vremenom, većim blagostanjem i većim BDP-om po glavi stanovnika. Na mikrorazini empirijska analiza središnje uloge i dimenzija radne vrijednosti (bez istraživanja empirijskog zadovoljstva poslom) povezana je s unutarnjim i vanjskim vrijednostima, moći i društvenim elementima. Rezultati pokazuju znatne razlike između istočne i zapadne Europe. Socio-demografski čimbenici, obrazovanje, prihod, religioznost i religijska pripadnost su značajni utjecaji. Dodatne razlike između istočne i zapadne Europe pronađene su u procjeni balansa radnog i slobodnog vremena i tzv. centralnosti rada (work centrality) u odnosu na obitelj. Za istočnu Europu izgleda da se rad percepira više kao nužnost nego zadovoljstvo.

Rezultati pokazuju da postoje razlike između istočne i zapadne Europe. One su više vidljive za elemente postignute na faktorima nazvanim snaga i izvanjske vrijednosti rada, a manje vidljive za društvene i intrinzične čimbenike. Ispitanici iz istočne Europe više se brinu za dobru plaću, sigurnost zaposlenja i šanse za promociju nego što se to tiče mogućnosti korištenja inicijative, posla na kojemu je moguće postići nešto ili odgovoran posao. Oni se također brinu o komunikaciji s drugim ljudima i radu s ugodnim ljudima. S druge strane, važniji je posao koji poštuju drugi ljudi i korisniji je za društvo. Dobra plaća i sigurnost radnih mjesta su među čimbenicima s najjačim regionalnim razlikama temeljenim na marginalnim/kvantitativnim učincima. Zanimljivo je primijetiti da je obrazovanje jako povezano s intrinzičnim i društvenim vrijednostima, a ne vanjskim čimbenicima. Međutim, visokoobrazovani ljudi također imaju ambicije prema upravljanju (veća važnost promocije). Žene se više brinu o socijalnim čimbenicima (ugodnim ljudima, susretu s ljudima), a manje o ekstrinzičnim ili faktorima moći, kao što su dobre plaće, šanse za promociju ili je to respektabilan posao koji uživa poštovanje.

S druge strane, važnije je dobro radno vrijeme nego velikodušni blagdani, a povezano je s bračnim statusom. Osobama s višom prihodom važnije su mogućnosti korištenja njihove inicijative, zanimljivog posla ili postizanja nečega, a manje sigurnosti zaposlenja, dobro radno vrijeme, velikodušni praznici i susreti s ljudima.

Središnje mjesto rada u životu (work centrality) u većoj je mjeri dominantno u istočnoj Europi. Rad je više važan za život samozaposlenih nego za zaposlene kod poslodavca. Neka istraživanja ukazuju na jasnu tendenciju pozitivnih korelacija između religioznosti i središnjeg mjesta posla. Čak i u današnjem društvu, postoje indicije da su protestanti (kontrolirajući religioznost i pohađanje crkve) više na ekstremnom dijelu centralnosti u radu (“rad bi trebao uvijek doći prvi, čak i ako to znači manje slobodnog vremena”). Također se pokazuje da je ideologija važna: ljudi koji se identificiraju kao “desno” imaju veću vjerojatnost da visoko rangiraju važnost posla.

Zanimljivo je da postoji jasan koncept razmjene (trade-off) između posla i zabave u zapadnoj Europi, ali ne i u istočnoj Europi. Trade off znači da ste spremni žrtvovati neke beneficije rada da biste imali više slobodnog vremena. To bi se moglo objasniti teorijom po kojoj povećanje životnog standarda i ekonomske sigurnosti omogućuju porast aspiracija u tom smjeru, dok ljudi u istočnoj Europi trebaju raditi više za postizanje takve preferencije prema važnosti slobodnog vremena.

Postoji i snažna povezanost između pozicioniranja u središte obitelji i rada u istočnoj Europi, dok je učinak manje snažan za zapadnu Europu. Postoji jaka negativna korelacija između cenralnosti posla u životu i stava kako je puno rada i težak posao važna kvaliteta koju treba poticati da djeca usvoje kod kuće. Za zapadnu Europu (zemlje EU-15) gotovo da nema veze između obje varijable. Ovaj zadnji podatak pokazuje, po meni, na problem povjerenja u institucije i nisku razinu socijalnog kapitala općenito u zemljama tranzicije, Hrvatskoj posebno.

Studija kvalitete radnog života u Hrvatskoj koju su proveli Branimir Šverko i Zvonimir Galić pokazuju da se mogućnost napredovanja i usavršavanja ocjenjuju lošijim nego u starim članicama EU-a, a boljim od novih članica, dok se socijalni aspekti rada ocjenjuju boljim od obje grupacije, dakle boljim od EU u cijelosti. Međutim, procjena autonomije u radu i participacije pokazala je porazne rezultate jer je taj aspekt kvalitete rada znatno lošiji od svih ostalih članica EU-a.

Budući da nisam stručnjak za etička pitanja, nisam kompetentna za procjenu koliko su utemeljene ocjene o socijalističkoj etici neodgovornosti, nefikasnosti rada i izbjegavanju radnih obveza. Podatci koji se odnose na mjerenje produktivnosti rada su nešto drugo i pogrešno je objašnjavati nižu produktivnost rada u Hrvatskoj u odnosu na Zapad, ali i mnoge nama susjedne zemlje, radnom etikom. Tu su institucionalni i organizacijski čimbenici mnogo važniji. I studija koju citiram ukazuje na tu činjenicu.

Prof. dr. sc. Jasminka Lažnjak, Odsjek za sociologiju Filozofskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu

Najčitanije iz rubrike
DanasTjedan danaMjesec dana
1

HRABRA I POMALO LUDA PUSTOLOVINA DRUŠTVA IZ KLUBA “ŽUTI ŠEŠIR”

Slavonci u Iranu:
Revolucija je kao bicikl,
ako stane odmah pada!

2

TEMA TJEDNA ZAŠTO HAAG NIJE MOGAO BITI NÜRNBERG (II.):

Vesna Crnić-Grotić: Od 90 osuđenih nema ni jednog Hrvata iz Hrvatske

3

ZAŠTO HAAG NIJE MOGAO BITI NÜRNBERG (I.):

Umjesto pravde, velika prijevara: Frustracije ostaju, BiH i dalje bure baruta!