Pojam "ljudski resursi", premda danas i te kako aktualan, prosječnom se konzumentu medijskih i općenito društvenih pojava i događaja čini podosta nejasan. O temi ljudskih resursa, odnosno ljudskih potencijala, razgovarali smo s dr. sc. Zvonimirom Galićem s Filozofskog fakulteta u Zagrebu.

Što zapravo rade odjeli za ljudske resurse? Koliko su oni zapravo "preslik" nekadašnjih kadrovskih službi u poduzećima?

- Nažalost, vrlo često je tako. U velikom broju naših firmi samo je došlo do promjene naziva, ali ne i promjene u sadržaju. "Stare" kadrovske službe dominantno su se bavile administrativnim i radnopravnim odnosima i u njima su, zbog prirode posla, dominantno zapošljavani ljudi s obrazovanjem iz prava. Paradoksalno, snažan razvoj informacijskih tehnologija povećao je važnost ljudi u organizacijama. Naime, u novije vrijeme tehnologije postaju sve jeftinije i sve dostupnije pa ključni resurs koji razlikuje tvrtke postaju ljudi. Upravo su ove promjene prouzročile potrebu za transformacijom odjela za kadrovske poslove u službe upravljanja ljudskim resursima.

Opis poslova ovakvih službi sukladan je važnosti koje ljudi imaju u suvremenim organizacijama. Prvo, oni trebaju predstaviti svoju tvrtku kao poželjnog poslodavaca i potaknuti što je moguće više ljudi da žele doći raditi kod njih (pogledajte npr. kako izvrsno ovo rade u Rimac automobilima). Drugo, od onih koji se prijave treba izabrati najbolje za radna mjesta koja se popunjavaju korištenjem znanstveno utemeljene psihologijske selekcije. Treće, nakon zapošljavanja i kontinuirano tijekom karijere treba obrazovati ljude da na odgovarajući način obavljaju svoje poslove i razvijaju potencijale. Konačno, i možda najvažnije, službe za upravljanje ljudskim resursima trebaju pomoći menadžerima da razviju sustave nagrađivanja i zadržavanja zaposlenika, odnosno organizacijsku kulturu koja će motivirati ljude da svoj posao obavljaju što je moguće bolje. Iz ovakvog opisa posla jasno je da je upravljanje ljudskim resursima interdisciplinarno područje u kojemu, uz pravnike i ekonomiste, sve veći značaj imaju psiholozi čija su primarna znanja vezana uz zakonitosti ljudskog ponašanja.

U jednom osvrtu rekli ste kako je upravljanje ljudskim potencijalima u našim tvrtkama daleko od idealnog, posebno u javnom sektoru. Možete li to malo šire pojasniti?

- Zbog prirode tržišta rada i konkurencije, u privatnom sektoru već neko vrijeme dobro se razumije važnost upravljanja ljudskim resursima. Primjerice, većina kompanija koje drže do sebe imaju neki sustav identifikacije i educiranja tzv. talenata, odnosno zaposlenika koji su ključni za buduće poslovanje tvrtki. Suprotno, sustav upravljanja ljudima u javnom sektoru u velikoj većini slučajeva je katastrofalan. Ljudi se privlače i odabiru na temelju kriterija koji nisu povezani s njihovom kvalificiranosti u obavljanju poslova. Nakon toga napreduju po sličnim kriterijima koje je najkraće moguće opisati kao "podobnost". Konačno, u sustavu nagrađivanja vrlo često prolaze jednako i oni koji se trude i koji ne rade ništa. Sve ovo ima za posljedicu sustav koji je neatraktivan za rad i koji je, ako ne dođe do značajnih promjena, osuđen na daljnje propadanje.

Zapravo, ja sam ugodno iznenađen razinom funkcioniranja naših javnih servisa. Oni su puno bolji od onog kako se u njima odnosi prema ljudskim resursima. Više puta sam ponovio - funkcioniranje većine javnih službi (posebno naših zdravstvenog i obrazovnog sustava) počiva "na plećima" pojedinaca koji se trude jer su osobno motivirani za posao koji rade pa uspješno obavljaju svoj posao. Za razliku od uspješnih sustava i uspješnih zemalja, kod nas takvi pojedinci najčešće uspijevaju unatoč a ne uz pomoć sustava koji je zadužen da stvara klimu u kojoj će djelovati.

Postaju li stručnjaci za ljudske resurse među najtraženijima?

- Općenito, na ovo pitanje možemo gledati na dvije razine: globalnoj i lokalnoj. Globalno, razvoj informacijskih tehnologija dovest će do toga da će velik broj radnih mjesta koji danas postoji nestati jer će se poslovi koje danas obavljamo automatizirati. Ipak, taj tehnološki razvoj izazvat će i nastanak novih poslova i novih radnih mjesta (npr. stručnjaci za digitalni marketing donedavno nisu postojali, a sada u Hrvatskoj postoji nekoliko tvrtki koje uspješno posluju globalno). S obzirom na to da je razvoj informacijskih tehnologija strelovit, teško je predviđati koji će se novi poslovi pojavljivati te sukladno mijenjati obrazovne programe. Jedino je sigurno da će i te nove poslove obavljati neki ljudi te da će ti ljudi tijekom svojih karijera biti izloženi kontinuiranom učenju. To će staviti dodatnu potrebu za stručnjacima za upravljanja ljudskim resursima, jer kakvi god ti poslovi bili - trebat će privući i odabrati odgovarajuće ljude, trenirati ih, motivirati...

Lokalno, ljudski resursi predstavljaju osobito važnu temu u malim i slabije razvijenim zemljama kao što je Hrvatska. Gospodarski rast bilo koje zemlje u velikoj mjeri ovisi o populacijskim kretanjima. Kao i druge europske zemlje, mi smo izloženi smanjenom natalitetu. Za razliku od razvijenih zemalja kod kojih su ovi trendovi ublaženi migracijskim priljevom, kod nas su dodatno otežani iseljavanjima mladog stanovništva. Preliminarni rezultati naših najnovijih istraživanja pokazuju da su jedna od ključnih odrednica napuštanja Hrvatske loši i nepravedni sustavi upravljanja ljudima. Dakle, i lokalno će biti ključno na tržištu rada, koji će karakterizirati manjak radne snage, učinkovito upravljati raspoloživim ljudskim resursima. U prevelikom dijelu našeg tržišta rada danas to nažalost nije slučaj.

U priči oko ljudskih resursa važnu ulogu ima i kvalitetan menadžment? Kakav je inače menadžment u Hrvatskoj, koji su problemi...?

- Slično kao i drugi životni ishodi, uspjeh u poslovanju određen je mnogim čimbenicima kao što su tehnologija, kvaliteta zaposlenika i menadžmenta, političko okruženje, sektor rada i, konačno, sreća. Među njima menadžment je izrazito važna odrednica uspjeha tvrtki. Nedavno sam čitao istraživanje koje je pokazalo da je kvaliteta menadžmenta gotovo jednako važna za uspjeh kompanija kao i sektor u kojemu organizacija posluje.

Psihologija menadžmenta područje je s kojim se moj istraživački tim trenutno izrazito intenzivno bavi u sklopu velikog projekta koji financira Hrvatska zaklada za znanost. Strana istraživanja pokazuju da većina menadžera obavlja svoj posao neadekvatno te da se više od polovine donesenih poslovnih odluka dugoročno pokaže krivima. Zanimljivo, glavni razlog za to nije nestručnost menadžera u poslu kojim se bave ili nedostatak inteligencije, nego nedovoljna pripremljenost za ulogu menadžera. Ugrubo, za uspjeh u menadžmentu potrebna su tri skupa znanja i vještina: stručnost u poslu kojim se tvrtka bavi, socijalne vještine u radu s ljudima te umijeće u donošenju odluka i strateškom razmišljanju. Čini se da problemi s menadžerima nastaju baš u posljednja dva skupa vještina. Vrlo često ljudi budu promovirani na menadžerske pozicije zbog svoje stručnosti u obavljanju posla, a nemaju adekvatna znanja u radu s ljudima niti su dovoljno educirani u učinkovitim načinima donošenja odluka. Zbog toga ne iznenađuje to što se dobri doktori pokažu lošim ministrima ili izvrsni inženjeri lošim direktorima.

Prema mojoj procjeni, stope neuspješnih menadžera kod nas su vjerojatno više nego što su u SAD-u. Kao i stranim menadžerima, i našima često nedostaje više znanja u radu s ljudima i temeljitija edukacija u strateškom razmišljanju. Dodatan problem je činjenica da mi još manje cijenimo stručnost pa je vrlo često temeljni kriterij za napredovanje podobnost ili bliskost s top-menadžmentom, a ne potencijal za obavljanje menadžerskog posla odnosno vođenja ljudi.

No čini se da se stanje o tom pitanju ipak popravlja...?

- U posljednje vrijeme imam dojam da se stvari pomalo kreću nabolje. Dijelom i zbog poboljšanog stanja u gospodarstvu, naš menadžment sve više prepoznaje potrebu za dodatnim obrazovanjem. Na Sveučilištu u Zagrebu pokrenuto je nekoliko poslijediplomskih studija u kojima se obrazovanju menadžera pristupa interdisciplinarno i koji podučavaju baš ova znanja o radu s ljudima ili strateškom donošenju odluka. Ostaje nam pričekati da vidimo kad će te edukacije dati rezultata u svakodnevnom ponašanju menadžera.

Na kraju, svima onima koje zanima važnost upravljanja ljudskim resursima za uspjeh kompanije preporučujem da pročitaju recentnu knjigu "Work rules!" Laszla Bocka, direktora ljudskih resursa u Googleu. U toj knjizi Bock na jasan i jednostavan način pokazuju zašto je upravljanje ljudskim resursima ključno za razvoj i uspjeh suvremenih tvrtki te kako je moguće suvremene spoznaje iz društvenih znanosti primijeniti za uspješan menadžment. (D.J.)